Building Employee Engagement

Beberapa hari yang lalu di grup whatsapp Karoeng OMT 351, Igen menshare tulisan yang konon katanya dari direktur SDM Citibank Indonesia tentang Employee Engagement.

Menurut saya, tulisannya bagus banget. Ketika membaca tulisannya, saya sering ngomong dalam hati, “Tah eta pisan!” Filosofi yang dipaparkan di tulisannya serasa mampu menjawab keresahan-keresahan yang sering saya rasakan di perusahaan tempat saya (pernah) bekerja.

Jadi, untuk Anda-Anda yang sekarang sedang menjadi bos, atau yang bercita-cita jadi bos, please try to read the following.


Hari ini kita diskusi yuk tentant Employee Engagement. Obviously kita semua tahu bahwa employee engagement adalah fondasi dari customer satisfaction. Dan customer satisfaction adalah penopang dari long term business success. Jadi tanpa employee engagement yang tinggi please dont even dream of your business success in the long term.

Padahal saat saat ini, kita semua harus ingat, your talents have a choice. Mau stay di kantor Anda atau mau pergi ke perusahaan lain. Dan sekarang choice-nya banyak sekali. Mau ke perusahaan asing, perusahaan lokal, BUMN, family owned business, start up companies atau bahkan membuka usaha sendiri. Nah repot kan?

Analoginya seperti anda punya istri cantik di rumah. Dan sekarang istri anda sibuk di social media dan WhatsApp group dengan teman teman cowok SMA nya yang sekarang sukses dan kaya. Anda salah memperlakukan istri anda bisa-bisa istri anda kabur dan lari ke pelukan bekas pacarnya di SMA dulu. Analoginya sama kan?

Kalau anda salah memperlakukan talent anda bisa bisa dia kabur ke perusahaan lain. Richard Branson pernah berkata, “Train them well so they can leave. And trait them well so they will not leave.” Maksudnya apa?

Kalau talent-talent anda tidak anda training, don’t worry, mereka tidak akan keluar. Nggak ada yang mau nerima. But at the same time mereka juga gak akan produktif buat anda dan anda harus terus menerus membayar gajinya.

So … train them well, supaya mereka jadi bagus. Dan sebenarnya kalau mereka bagus, they can leave.
Tapi treat them well, supaya mereka happy dan mereka stay. Treat them well supaya mereka tidak pergi.

So… Bagaimana memperlakukan mereka dengan baik supaya mereka tidak pergi dan mempunyai engagement yang tinggi. Kita pakai analogi satu lagi ya tentang bus malam.

Bayangkan anda berada di sebuah terminal bus malam. By the way, bisnis bus malam lagi terdesak karena banyak yang lebih suka naik kereta api atau pesawat terbang dengan selisih yang tidak besar lagi.

Bayangkan bahwa kondektur memperbolehkan anda masuk dan melihat ke dalam bus sebelum anda menentukan pilihan dan membayar tiket. Sama kan dengan talent (penumpang) yang punya pilihan ke perusahaan (bus) mana dia akan masuk. Jadi kita lihat kira kira kriteria apa yang akan dilihat oleh penumpang (talent) sebelum dia memutuskan.

Pertama, penumpang ingin merasa aman karena bus disopiri oleh sopir yang bisa dipercaya.Bayangkan seandainya sopirnya preman, kepala penuh luka bacokan dan plester dan tato di mana mana. Di sebelahnya ada sebotol minuman keras. Pasti penumpang merasa tidak aman dan akan lari mencari bus lain.

Sama dengan hal itu, talent juga ingin memilih seorang leader (sopir) di mana mereka merasa bahwa leader-nya akan bersikap baik, meng-coaching, care dan mengembangkan kariernya. Kalau leader-nya punya reputasi cuma marah marah melulu, talent-nya pasti akan kabur semua.

Kedua, setelah penumpang merasa aman dengan driver, penumpang akan berjalan masuk melihat kursi tempat duduknya. Mereka ingin kursi yang nyaman, bersih dan tidak bau. Kalau kursinya bolong, ada kecoak dan di bawahnya ada bekas bayi muntah-muntah kayaknya penumpang akan kabur.

Sama, talent juga menginginkan suasana kerja yang nyaman, dengan compensation dan benefit yang cukup, dengan teman kerja yang akrab, teamwork yang bagus, dan sarana kerja dan lingkungan yang baik.
Kalau suasana kerja nya penuh nuansa politik, teman temannya stress semua, mungkin talenttalent kita akan buru buru mencoba mencari pekerjaan di tempat lain.

Terakhir, bus yang baik juga memberikan kaca jendela yang bersih dan transparan. Supaya penumpang bisa melihat keluar dan memahami apa suasana yang terjadi di luar sana. Terang, hujan, gelap, di kota, di hutan atau masuk jurang.

Kalau kacanya kotor atau ditutup kertas korang mungkin penumpangnya akan merasa tidak enak. Talenttalent kita juga merasa perlu mendapatkan komunikasi yang transparan. Mereka ingin tahu suasana bisnis dan arah strategi perusahaan kita. Mereka ingin mengerti apakah bisnis kita sedang profitable, susah atau masuk jurang. They want to know and they have the right to know. They need transparancy.

Jadi ingat, untuk meningkatkan employee engagement, talent-talent kita memerlukan suasana yang….

  1. Aman (leader yang care dan develop your career)
  2. Nyaman (a great working atmosphere, and a competitive compensation)
  3. Transparan (transparent communication to employees)

Terus , apa dong yang harus kita lakukan untuk mendapatkan semua itu?

1. The spirit of giving.

Building employee engagement should be based on the spirit of giving. What can your company give to your talents. Minggu lalu saya conduct sebuah employee engagement workshop. Kemudian saya tanyakan kepada para peserta (mereka adalah HR dan business leaders). Menurut kalian pertanyaan apa yang seharusnya ditanyakan dalam sebuah engagement survey?

Dan ini contoh contoh jawaban mereka:

  • Berapa commitment karyawan kepada perusahaan
  • Apakah karyawan masih loyal kepada perusahaan
  • Berapa produktiviyas karyawan …dll

Kemudian saya tanyakan … What is the spirit of those questions from the company perspective? Giving or taking? With those questions the spirit is the company want to TAKE or GET something from the employee (employee commitment, loyalty and productivity?)

Apakah salah? Tidak. Tetapi seperti di bank account kan? Sebelum anda tarik uang anda harus lebih dahulu taruh uang. Sama…

Sebelum anda TAKE something from your employees you have to GIVE something first. Jadi pikirkan dan tanyakan kepada karyawan karyawan anda apa yang seharusnya anda berikan… Dan yang seharusnya mereka terima.

  • Apakah anda mendapatkan kejelasan tentang pekerjaan anda?
  • Apakah anda mendapatkan training yang cukup untuk menjalankan pekerjaan anda?
  • Apakah anda mempunyai leader yang perhatian dan mengembangkan karier anda ..? Etc etc.

Sambil menanyakan ke mereka … Pertanyaan pertanyaan seperti itu juga adalah reminder untuk kita semua sebagai leader.

2. Ask the employees again

Biasanya kita melakukan sebuah employee engagement survey. Wajar. Proses ini seperti kalau kita melakukan medical check up dan kemudian ingin tahu penyakitnya apa. Setelah itu kita obati. Dan kemudian kita medical check up lagi untuk melihat apakah sudah terjadi perbaikan. Hal yang sama bisa kita lakukan untuk employee engagement.

  • Disurvey dulu
  • Melakukan improvement action plan
  • Disurvey lagi untuk melihat perbaikannya

Tapi tunggu dulu … sebelum melakukan improvement action plan… Sebaiknya kita:

  • Menganalisa hasil survey
  • Menyampaikan hasil survey ke karyawan
  • Berdiskusi dengan karyawan untuk menanyakan hal-hal apa yang sebaiknya dilakukan untuk memperbaiki engagement
  • Bersama sama menyetujui action plan dan commit untuk mengimplementasikan

Yang paling penting di situ adalah bagaimana kita mendiskusikan lagi dengan karyawan:

  • Identify hal-hal yang paling rendah skor engagement-nya
  • Tanyakan apa maksudnya dan mengapa skornya rendah
  • Tanyakan apa saja menurut mereka yang bisa dilakukan untuk memperbaiki skornya
  • Bagi menjadi 2 kategori… Yang mana yang memang benar-benar bisa dikerjakan (circle of influence) dan yang mana yang tidak bisa dikerjakan (circle of concern). Fokus pada yang benar-benar bisa dikerjakan
  • Get everybody’s commitment (employee, people managers, board of directors…. etc) to implement the actions

3. Role of leader

Seorang business leader ( dari supervisor sampai CEO) harus mengerti bahwa untuk mendapatkan long term business success, perusahaan harus mempunyai customer loyalty yang tinggi, dan untuk mendapatkan customer loyalty yang tinggi dia harus bermodal employee engagement yang strong. Jadi semua leader harus berperan penting dan men-drive employee engagement.

Yang sangat saya sedihkan adalah …. Saya sering conduct employee engagement workshop di beberapa perusahaan di beberapa negara (Singapore, China, Australia, Jerman, Filipina, Finlandia, dan tentunya Indonesia tercinta). Kalau saya conduct the workshop di luar negeri, pesertanya ada yang business leader dan ada yang HRD.

Why? Apakah employee engagement itu hanya urusan HRD? No way…. Employee engagement tidak akan pernah meningkat selama yang berperan aktif hanya HRD. HRD boleh memfasilitasi tetapi Business Leaders (dari supervisor sampai CEO) harus men-drive initiative ini.

Jadi ingat ya ….. prinsip penting untuk men-drive employee engagement:

  1. The spirit of GIVING, what does the companies give to their employees
  2. ASK THE EMPLOYEES AGAIN AND AGAIN
    Untuk meningkatkan employee engagement, tanyakan (dan tanyakan lagi) kepada karyawan apa yang harus diperbaiki (melalui survey, melalui email, melalui workshop dan group discussion).
  3. The main actors to drive the employee engagement are the business leaders…. (From supervisor to CEO).
    If HR is walking alone without business leaders commitment, you can only lose… Make sure you don’t walk alone… (like Loserpool, eh maaf Liverpool 😀).

Salam Hangat

Pambudi Sunarsihanto

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s